Deneyimlediklerim

İşin Liderleriyle İşe Dönüş – HRdergi Online Zirve’den Geriye Kalanlar

Her işin değiştiği gibi zirveler, konferanslarda Corona öncesi ve Corona sonrası olarak değişti. Açıkçası bu değişimden memnuniyetsiz olduğumu söyleyemem. Çünkü katılım gösteremeyeceğimiz, aynı şehirde olmadığımız bir çok etkinliğe, bir çok bilgiye evimizde otururken ulaşabilmek gerçekten çok güzel. Tabi etkinlik günü özenle giyinip gidip yerinde heyecanını yaşadığımız, yeni insanlarla tanıştığımız, bilgilerine başvurduğumuz fiziksel konferanslarda katılım gösterebiliyorsak eğer gerçekten çok güzel oluyor. Ama yeni dönemde insanların gerçekten bir fiziksel konferansta olduğu gibi birbiriyle iletişim kurabilecekleri, bir çok etkinliğin düzenlenebileceği alt yapılarında kurulabileceğinden eminim, çok heyecanlandırıyor.

Öncelikle HRdergi nedir, kimdir?

1996 yılında başlayan ve aralıksız şekilde devam eden Türkiye’nin ilk ve tek İnsan Kaynakları dergisi, iş dünyasının buluşma noktasıdır. Her ay yenilikçi, kendi alanında öncü ve vizyoner kimlikleriyle sadece İK değil, iş ve yönetim dünyasının her alanına dair yayınlanan makale, haber ve röportajlarla İnsan Kaynakları’nın bütünsel güncel ajandasını oluşturuyorlar.

Katılım hakkında tüm konularda yardımcı olan Sinem Hancı‘ya teşekkür ederim.

Etkinlikte neler oldu, neler söylendi?

HRdergi Kurucu Ortağı & Genel Müdürü Alper Toper‘in günün programının anlatımı, zirvenin detaylı tanıtımıyla başladı.

Ardından Unilever İsrail CEO & Futuristler Derneği İştişare Kurulu Üyesi Cem Tarık Yüksel‘in sunumu başladı.

Tüm dünyayı etkileyecek büyük bir resesyon ve mücadele dönemi başlıyor. Hayatımızda LUWV dönemine giriyoruz.

Cem Tarık Yüksel

Bu dönemle beraber;
Akışkan yaşam, Ev/Kapalı grup odaklılık, Tasarruf, Yerelleşme, Uzaktan eğitim çalışma, Temassız kültür, Yüksek hassasiyet ve koruma, Her şeyin yapıldığı dijital platformlar/Temassız Ekonomi, Siber güvenlik, Kripto paralar, Hareketlilik izin ve izlemesi, Makine ekonomisi, Gıda güvenliği, Sağlık eko sistemi, Ekonomide devlet etkinliği ve kontrolü artması bekleniyor.

Paylaşımcı ekonomi, seyehat, eğlence sektörü, freelance çalışma/gig ekonomi, Globalizasyon, Petrole dayalı ekonomiler, Eğitim, Şehir hayatı ise düşüşe geçmesi bekleniyor.

Bu dönem sonrası;
Populizm, Kapalı toplumlar, Korumacılık, İzleme, Kutuplaşma, Farklı gelir gruplarında büyüyen eşitsizlik, çevresel etkiler’in oluşması bekleniyor.

Yapmamız gerekenler ise;

Güvende hissettirebilmek öncelikle Global, Yerel,Şirket,Aile,Toplum olmak üzere insanları güvende olduğunu hissettirebilmek.
Teknolojiyi bilgece kullanarak problemlerin çözülmesi için araç olarak kullanmalıyız.
Küresel olarak tüm dünyanın bilimsel işbirliği yapması gerekiyor.
Öğrenmenin yollarını kolaylaştırarak işbirlikleri kurulmalı.
Ekonominin rakamlardan sıyrılarak insan odaklı olabilmesi gerekiyor.
İnsan yaşamı için önemli olan gıdayı sürdürülebilir kılmak.
Yalnızlık, izolasyon, depresyon zincirini kırabilmek için kendimizi motive etmeliyiz.
Geleceğe hazır liderleri yetiştirmek ve ortaya çıkarabilmek.

Dayanıklılık ve verimlilik artışı sağlayabilmek yani kötü durumlarda dahi olsak bunu lehimize çevirebilmeliyiz.

Siyah Kuğu metaforunu şu an birebir yaşıyoruz.

Cem Tarık Yüksel
Siyah Kuğu Metaforu olması ihtimal dışı olarak kabul edilen, tahmin edilemeyen fakat gerçekleşmesi durumunda büyük olay ve değişimlere yol açabilen olaylar.

Bu pandeminin ekonomik etkileri büyük ve uzun dönemli olacak. Bu sadece daha öncekiler gibi sadece finansal alanda olsa çözmesi kolay olurdu. Fakat şu an tüm tedarik zincirini ve yaşamın tüm alanını etkileyen bir durum yaşıyoruz maalesef…

Cem Tarık Yüksel

Yüksel: Pandemi sonrası yeni normalde, ekonomide devlet etkinliği ve kontrolü, makine ekonomisi, temassız ekonomi, gıda güvenliği daha da artacak.

Cem Tarık Yüksel

Liderlerin geleceğe hazır olmadığını bu dönemde görmüş olduk. Geleceğe hazırlıklı liderler yetiştirmek hepimizin görevi olduğunu biliyoruz.

Cem Tarık Yüksel

Konuşmaya ara verildikten sonra ING Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk konuşmaya başladı.

Bu değişim zamanında geçişe hazır olmayan şirketlerle biraz daha yatkın olan şirketler arasında farklılıklardan bahsetti. ING’nin esnek çalışma yapı kültürü olduğu için geçişin çok zor olmadığından bahsetti.

Bu dönemde 3 evre yaşayacağımızı belirtirken, bunların Mobilleşme fazı, Kriz fazı, İyileşme ve Normalleşme fazı olmak üzere ayırıyor.
Mobilleşme fazında;uygun ve verimli çalışma sağlayacak bir altyapı oluşturulması, çalışan güvenliğini sağlamak ve morali yükseltebilmenin önemli olduğunun altı çiziliyor.
Kriz fazı; İç iletişim ve desteği arttırmak, etkin kriz yönetimi, dijital eğitim ve sohbet seansları, liderleri teşvik ve motive etmek, yeni başlayanlar için dijital onboarding yapabilmek olarak gösteriliyor.
İyileşme ve Normalleşme fazı ise bize bırakılıyor, bu dönemde herkesin iyileşme ya da bir şeylerin normal olduğunu düşünmesi için farklı olayların olması gerektiği için burada kişisel özel yollar yazılabilir.

Kurum kültürü olarak çalışanları ve ailelerini önemsediklerinden bahsediyor.

Bu süreç içerisinde yeni katılım yapıp ama ekiple beraber çalışamayan kişiler tarafından yaşanan garip durumu ortadan kaldırmak için yapılan oryantasyon etkinliklerinden bahsedildi.

Normalde ING’nin her zaman yaptığı kişisel gelişim eğitimleri,zirvelerini online toplantılara çevirilmesini sağlayarak, bu dönemde eğitim yönünden geri kalmamaları için çalışmalar yapıldığından bahsedildi. Aynı zamanda bunun yapılabildiği de görüldü.

Ayrıca çok hoşuma giden bir uygulamaları olduğundan bahsetti Sayın Öztürk, yeni işe alımlarda her yeni katılan kişiye özel videolar çekerek hoşgeldin denilmesini sağlıyor.

Mart başında bir konuşmamda “Hayatlarımız değişiyor, iş yaşamı değişiyor, iş yapış şekillerimiz değişiyor.” demiştim. Ve şu an tüm bunları deneyimliyoruz.

Meltem Kalender Öztürk

Bu süreç içerisinde öne çıkan beceriler;
Yeniliklere açık olmak ve hızlı adaptasyon, farklı disiplinlerle işbirliğine açık olmak, mental esneklik, data ve dijital beceriler, global liderlik, öğrenme çevikliği, ekip çalışmasına yatkınlığın öne çıktığını belirtiyor.

Bu süreçte değişen yaklaşımlar ise;

Bireysel başarı yerine kolektif başarı, hiyerarşi değil hybrid org modeli, unvan yerine görevler, 8-5 değil 10-4, ofisten her yere, takım elbiselerden kapşonlulara geçiş, kubik oturumlardan koltuklara, kitselden bireysele, CEO’dan She-EO’ya değişimlerin olduğunu yani doğru dürüst olanların hiç birinin aynı kalmadığı ve yaklaşımların değiştiğinden bahsediyor.

Bu süreçte sağlık açısından önemli olan adımlar ise öncelikle Çalışan sağlığı olduğu, daha sonra organizasyonun sağlığı olduğu ardından organizasyon kültürü olduğundan bahsediyor.

Burada bir ekleme yapmak gerekirse çalışan sağlığının ön planda gerçekten tutan firmaların bunu her daim geri alacağına emin olduğumu paylaşmak isterim.

Agile felsefesine banka sektörde ilk geçen firma olduklarından bahsediyor, ayrıca bunun tüm kültür yapısına oturması için altyapının hazırlandığından bahsediyor.

Öztürk: Bu süreçte ve sonrasında öne çıkan bazı beceriler oldu. ‘Yeniliklere açık olmak ve hızlı adaptasyon, ekip çalışmasına yatkınlık, data ve dijital beceri, mental esneklik, global liderlik, çevik öğrenme, farklı disiplinlerde işbirliğine açıklık”

Meltem Kalender Öztürk

Ardından konuşma çok yakından takip ettiğim bir şirket olan; Pegasus Hava Yolları Genel Müdürü Mehmet T. Nane konuşmaya başladı.

Bu süreçte liderlik yapılarında köklü değişimler yaşanacak. Otoriter ve uzak liderliğin yerini, çalışanın yanında olan, daha liberal, daha demokrat bir yönetimi benimseyen liderlik ile karşılaşacağız.

Mehmet T. Nane

İş yapış şekillerimiz değişti. Mekansız çalışma ile hayatımızı idame ettirebileceğimizi gördük. Hijyen zinciri konsepti hayatımıza girecek.

Mehmet T. Nane:

Bundan daha kötü ne olabilir dememeyi, etkin iletişimin ve sağlıklı olmanın ne kadar önemli olduğunu anladık.

Mehmet T. Nane

Sırada daha önceden çalıştığım firma olan; QNB Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar konuşmaya başladı.

Liderlik anlayışları;
Güven,
Finansçıların, ailelerinin ve müşterilerinin sağlığı,
Açıklık,
Şeffaflık,
Hızlı aksiyon,
Güçlü IT kadrosu,
Teknoloji alt yapısı, insan için teknoloji olduğunu belirtiyor.

Akıncılar: Bu süreçte hepimiz çevik olmayı öğrendik. Hem organizasyon hem liderlik hem İK açısından çevik beceriler kazandık.

Akıncılar: Şeffaflık, açıklık, güven, hızlı aksiyon, güçlü IT kadrosu, Finansçıların, ailelerin ve müşterilerin sağlığı konusundaki yatırımlarımızın geri dönüşünü yaşayarak görüyoruz.

Cenk Akıncılar: Bu pandemi süreci bize; güvende hissetmenin ne kadar önemli olduğunu, farklı çalışma yöntemlerinin verimli olabileceğini, iletişimin her zaman çok önemli olduğunu, sosyal mesafeyi korurken hayatta izole olmamayı öğretti.

Akıncılar: Organizasyonlar geleceğini belirleyecek ana faktör; adaptasyon becerisi olacak.

Cenk Akıncılar: Yeni normlarla birlikte ofislere güvenli dönüş planlarını hayata geçirdik.

Kısa bir ara sonrasında; Mazars Denge Yönetim ve İK Danışmanlık Hizmetleri Ortağı Mehmet Eronat Bermuda Şeytan Üçgeni: Ev – Ofis – Müşteri” sunumu ile konuşmaya başladı.

İşimiz Kuralları Yeniden Yazmak Mı?

Günün gerçekliği; operasyonu doğru yönetmektir.

Mehmet Eronat

İşimiz sadece kuralları yeniden yazmak mı? Hayır!

Mehmet Eronat

Sürekli güncellenmesi, takip edilmesi ve dinamik bir şekilde yönetilmesi gereken operasyonel bir süreç olması gerekiyor.

Mehmet Eronat

Planlamada; paydaş katılımını sağlamak, farklı senaryoların hazır olması, kriz yönetiminin doğru yönetilmesi, tutarlı olmak, tüm opsiyonların değerlendirilmesi gerekiyor

Mehmet Eronat

İnsan Kaynaklarının bu dönemde alacağı kararlar ile toplum sağlığının etkileyecek iyi etkili ya da kötü etkili ancak tüm herkesi etkileyecek kararlar vermesi gerektiği ve çok önemli kararlar olduğundan bahsediyor.

Uzaktan çalışma içeriğinde de şirketin başını belaya sokmamak amacıyla KVKK’ya özen gösterilmesi gerektiğini paylaşıyor.

Verilen maskelerin ve geri dönüşünde bunun atıklarının özenle düşünülmesi gerektiğini söyledi.

Ardından Evyap Uluslararası ve Merkez İK Müdürü Kader Karaca ve Evyap Türkiye Satış İnsan Kaynakları Müdürü Okan Canel konuşmaya başladı.

Suya Sabuna Dokunduk temasıyla konuşmaya başlanıldı.

Ardından Korona Öncesi ve Korona Sonrası değişen alışkanlıklarımızdan bahsedildi.

Korona Öncesi-Sonrası Değişen Alışkanlıklarımız

Çalışma şekline yönelik önlemlerin yeterliliği konusunda yaptıkları bir ankette %84 gibi bir oranda yüksek düzeyde yeterli olduğu geri dönüşünü aldıklarını paylaştılar.

Ofise dönüş için üç faz düşünüldüğünden bahsedildi.

Birinci fazda şirkette fazla yoğunluk olmaması adına çalışanların birinci fazda iş yerine gelirken rezervasyon yaptırabilecekleri bir sistemin kurulması ve 60 kişi ile başlangıç düşünüldüğünden bahsedildi.

Ardından ikinci fazda ise bu sayının arttırılarak 120 kişiye çıkarılması düşünüldüğünden bahsedildi.

Sonrasında ise tamamen geçmişe dönerek değil, yeni çalışma modelleri, bütün beyaz yakalar için yeni mimari ile oturma düzenleri, çalışma düzenlerinin değişmesi ve daha sağlıklı ortamlarda bulunulması gerektiğini paylaştılar.

Ayrıca bu rezervasyon sisteminde iki üç dikkatimi çeken nokta oldu. Sağlık durumu beyanı, oturulacak masanın seçilmesi, ulaşım servisinin bilgisinin verilmesi, yemek masasının seçilmesi, lavabo ve bataryalara kadar seçim yapılması ve giriş kartları verilmesinin planlandığı söylendi.

Bu süreç kötüde geçse bizim için düşünüldüğünde böyle bir sistem kurulmasının gerçekten çok faydalı olacağına eminim.

Örnek olarak masalarda şu an marketlerde yavaş yavaş görmekte olduğumuz şeffaf camların konulacağına dair bilgiler verildi.

Okan Canel, COVID-19 öncesi ve sonrası değişen hijyen alışkanlıklarını anlatıyor.

Okan Canel: Evyap olarak pandemi öncesi icra kurulu seviyesinde kararlar aldık. Hem tedarik zinciri açısından hem organizasyon olarak ne tür aksiyonlar ve önlemler alacağımıza karar verdik.

Kader Karaca: COVID-19 ile ilgili çalışan içgörü araştırması yaptık. Bu araştırma da bize doğru aksiyon almamız konusunda yol gösterdi.

Kader Karaca: Tüm çalışma ortamlarımızı yeniden düzenliyoruz.

Ardından Liderlik ve Takım Koçu Duygu Alptekin Gürsu “Yeni Normale Uyum ve Koçluk Yaklaşımı” ile ekranlarda…

Sunuma başlarken daha önce pandemi hakkında çekilmiş iki filmden bahsedildi. Bunlardan biri Albert Camus – Veba.

“Yaşadığımız dönemi en çok hangi sıfatla tanımlarsınız? ” sorusu soruldu.
Bu soruya cevabım – Değişim – oldu.

Bu dönemi nasıl tarif edersiniz?

Volatile ( Değişken )
Uncertain ( Belirsiz )
Complex ( Karmaşık )
Ambigous ( Muğlak )

Bunlar yerine kendimizi korumanın, yaşamı korumanın, ekonomide toparlanmayı hızlandırmanın yararlarından bahsedildi.

Bunları tersine çevirirerek;

Vision ( Vizyon )
Understanding ( Anlayış )
Clarity (Netlik)
Agility ( Çeviklik )

Çalışanlar ofise geri döndüklerinde nasıl bir ruh hali içinde olacakları yönünde sorulduğunda ise ortaya;

Korku/Endişe
Değişim
Netlik
Minnettarlık
Perspektif cevapları yer aldı.

VUCA (Değişken, Belirsiz, Karmaşık, Muğlak) döneminde yaşıyoruz şu an…

Duygu Alptekin Gürsu

Koçluk; orta kademe yöneticiler için işlerini yeniden canlandırma ve raydan çıkan yönetici için performansını iyileştirme konusunda destek olur.

Duygu Alptekin Gürsu

Peki çalışanlarımız ofise geri döndüklerinde nasıl bir ruh hali içinde olacak?

Duygu Alptekin Gürsu

Önümüzdeki 5 sene liderleri bekleyen zorluklar ne olacak?

Zirvenin son konuşması için; Stratejik İletişim Danışmanı & Akademisyen Uğur Nalbantoğlu ekranda yerini alıyor.

141 günden beri inanması güç bir senaryonun içindeymişiz gibi

Uğur Nalbantoğlu

Pandemi sonrası, insanların ekonomiye olan güveni hemen geri gelemeyecek. İnsanlar normal hayatlarına veya eski alışkanlıklarına hemen geri dönemeyecek.

Uğur Nalbantoğlu

Ağzının ortasına yumruğu yiyene kadar herkesin bir planı vardır.

Mike Tyson

Çalışan bağlılığı için ne yapardınız? sorusuna alınan cevaplar şu şekilde olduğundan bahsedildi.

1-İnsanlara %10 zam yapardım
2-Özel etkinlikler planlardım
3-İnsanlara neler olduğu hakkında bilgi verirdim.
4-İyi iş çıkardıklarında sırtını sıvazlardım.
5-Kurumun amaç ve hedefleri ile ilgili bilgi verirdim.
6-Yılda 5 günden daha az raporlu izin alanlara fazladan tatil verirdim.

Son zamanlarda yaşadığımız ama şu an en önemli konuymuş gibi aklımızda olmayanlardan bahsedildi.

Hayat yenileniyor.

BC( Before Corona )
AC ( After Corona )

Thomas F. Friedman – New York Times

Sağlık sorunu çözülmeden, alınan hiçbir ekonomik tedbir işe yaramayacaktır.

Ben Bernanke – ABD Merkez Bankası Fed Eski Başkanı

İnsanların ekonomiye olan güveni hemen geri gelemeyecek.
İnsanlar normal hayatlarına dönüp, eski hayatlarına hemen devam edemeyecek.

Benimde çok merak ettiğim bir soruyu Vedat Milor takipçilerine sormuş; Varsayalım ki henüz aşı bulunmadan koronavirüs ile ilgili önlemlerin gevşetilmesine karar verildi. Restoranlar yeniden açıldı. Böyle bir durumda restoranlara gider misiniz? sorusuna %83.2 Hayır cevabı verildiği gözlemlendi. Yaklaşık 130 bin cevap içerisinde alındığını da belirtelim.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Maslow, bu beş temel güdünün yanında iki gereksinim türü üzerinde de durmuş;
1-Bilme, anlama, öğrenme ve açıklamaya yönelik oluşan “bilişsel” gereksinimdir.
2-Güzellik temelinde gelişen “estetik” gereksinimdir.

Ardından benimde yazılarımda konu olarak edindiğim Kiğılı markasına ait kendi web sitesi üzerinden market ve temizlik ürünlerinin satışı ve dünya değişimi hakkında bahsedildi. Bu konu hakkında detaylı bilgiye ulaşmak için tıklayabilirsiniz.

Algı ve Kriz iletişimi yönetimi için en büyük tehdit soruldu, buna en büyük sorunun belirsizlik olduğu anlatıldı.

İnsan doğasının ve itibarının en yıkıcı elementinin “Dedikodu” olduğu söylendi.

Dedikodunun en iyi antikoru ise “Gerçek” olduğu söylendi.

Bu süreç içerisinde sürekli öğrenme, çok fazla içerik öğrenme ile ilgili bir benzetme yapıldı. Dekompresyon Hastalığı, bu kısa sürede çok fazla basınç, baskı yapılması dolayısıyla benzetme olarak seçildiğinden bahsedildi.

Vurgun ya da dekompresyon hastalığı olarak söylenen benzetmeye bunun önlenmesi için, dalışı doğru planlamak olduğu, dalış planına ve kurallarına uymak olduğu söylendi.

Genel olarak altını çizdiklerim, not aldıklarım, resimlerini çizdiklerim bunlar oldu. Ancak bu güzel etkinlikten geriye doğru bakıp aklımda oluşanlar ise hiç bir şeyin aynı olmayacağı, her meslek erbabının yaptığı işleri ciddiye alarak yapması gerektiği ama insanların çalışma şeklinde en büyük paydaları olan İnsan Kaynakları çalışanlarının herkesten farklı olarak daha fazla dikkat etmeleri, daha fazlasını koymaları gerektiğine inanıyorum. Çünkü tarih boyunca konuşulacak hatırlanacak ve değişecek tüm sistemlerin atıldığı bir döneme şahitlik ediyoruz. Bu dönemi nasıl atlatırsak bundan sonra yaşayacaklarımız da biraz burada aldığımız kararla belli olacak.

Etkinliğin düzenlenmesini, bu kadar güzel fikirlerin aktarılmasını sağlayan HRdergi’ye teşekkür ederim.

Bir yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir